Manajemen Motivasi

Motivasi

A.      Pengertian Dasar Motivasi

—  French dan Raven dalam Stoner, Freeman, dan Gilbert (1995) mendefinisikan: Motivasi adalah sesuatu yg mendorong seseorang untuk menunjukkan perilaku tertentu.

—  Kinerja terbaik menurut Griffin (2000) ditentukan oleh 3 faktor:

1. Motivasi, yaitu terkait dg keinginan utk melakukan pekerjaan
2. Kemampuan (ability) yaitu kapabilitas dari tenaga kerja atau SDM untuk melakukan pekerjaan
3. Lingkungan pekerjaan yaitu sumber daya dan situasi yg dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tsb

B.      Proses Motivasi Tidak Dapat Diukur dan Tidak Kasat Mata

C.      Beberapa Pendekatan Mengenai Motivasi

Stoner, Freeman, dan Gilbert (1995) menyatakan ada 3 pendekatan:

—  Pendekatan tradisionil: pendekatan ini memandang bhw pada dasarnya manajer memiliki kinerja yg lebih baik dari pekerja, dan para pekerja hanya akan menunjukkan kinerja yg baik sekiranya diiming-imingi dg kompensasi uang.  Human are motivated solely by money (Stoner, Freeman, dan Gilbert, 1995). Karena itu pendekatan tradisionil melahirkan adanya pemberian insentif.

—  Pendekatan Relasi Manusia: pendekatan ini pada dasarnya menunjukkan bahwa relasi antar manusia akan membantu dan memelihara motivasi karyawan.   Karena jika karyawan melakukan pekerjaan yg sama terus menerus akan menimbulkan kebosanan yg menyebabkan motivasi menurun.

—   Pendekatan Sumber Daya Manusia: Manusia dapat dikategorikan pada dua kategori yaitu tipe-x dan tipe-y. SDM yg bertipe x memiliki kecenderungan sbg orang yg malas utk bekerja, dan hanya akan bekerja jika dipaksa utk bekerja.  SDM yg bertipe y cenderung menyukai pekerjaan dan bersifat aktif dlm pekerjaan, sangat berinisiatif, kreatif dan sangat menyukai berbagai tantangan dlm pekerjaan.  Untuk menciptakan suasana spt ini para manajer perlu menerapkan pendekatan manajemen MBO (Management By Objective).

D.      Perspektif Kebutuhan Mengenai Motivasi

E.       Teori ERG dari Clayton Alderfer

—  ERG merupakan singkatan dari Existence, Relatedness, dan Growth.  Teori ini diperkenalkan oleh Clayton Alderfer. 

—  Teori ERG prinsipnya sama dg teori Maslow.  Tetapi perbedaannya ada 2:

1. Alderfer hanya membagi tingkatan kebutuhan manusia menjadi kebutuhan : 1) existence (kebutuhan mendasar manusia untuk bertahan hidup seperti kebutuhan fisik dan keamanan dari Maslow);  2) kebutuhan relatedness atau kebutuhan untuk melakukan berintegrasi dengan sesama; 3) kebutuhan Growth atau kebutuhan utk menyalurkan kreativitas  dan bersikap produktif.

2. Perbedaan ke dua adalah bahwa Alderfer cenderung berpandangan bahwa kebutuhan seseorang, sekalipun bersifat hierarkis, akan tetapi bersifat tidak tetap, artinya jika kebutuhan seseorang sdh mencapai relatedness setelah sebelumnya kebutuhan existence-nya terpenuhi, maka ada kemungkinan seseorang tsb akan membutuhkan kembali kebutuhan  existence.  Dmk juga jika kebutuhan Growth telah tercapai tdk berarti bhw org tsb tdk membutuhkan kembali kebutuhan relatedness dan Growth.  Berbeda dg Maslow yg cenderung berpendapat bhw bila kebutuhan di tk atasnya telah terpenuhi, maka kebutuhan di bawahnya tdk dibutuhkan lagi.
3. 
   

F.       Tiga Kebutuhan dari Atkinson dan McClelland

Menurut Atkinson dan McCleland terdapat 3 jenis kebutuhan yg mendorong seseorang utk termotivasi dan dlm berperilaku dan melakukan sesuatu:

—  Kebutuhan untuk berprestasi: seseorang yg memiliki kebutuhan berprestasi tinggi memiliki karakteristik sbg seorang yg menyukai pekerjaan yg menantang, berisiko, serta menyukai adanya tanggapan atas yg dikerjakannya.

—  Kebutuhan untuk berafiliasi: meskipun interaksi skr sdh bisa dilakukan dg mudah dg adanya teknologi tinggi, tetapi kenyataannya manusia masih tetap ingin berinteraksi sosial, bertemu muka, bergaul dll, tdk berkomunikasi hanya melulu menggunakan perangkat teknologi komunikasi yg ada.

—  Kebutuhan akan kekuasaan: kebutuhan ini  terkait dg tingkatan dari seseorang dlmmelakukan kontrol atas situasi dan lingkungan yg dihadapinya.

G.     Teori Dua Faktor dari Herzberg

Teori ini dikembangkan oleh Frederick Herzberg tahun 1950an atas hasil penelitiannya pada 200 orang insinyur dan akuntan:

—  Motivating Factors (faktor pendorong pada kepuasan dlm pekerjaan): adalah bbg kebutuhan yg tdp pd seseorang yg menuntut utk terpenuhi, shg jika terpenuhi akan mendorong tercapainya kepuasan seseorang dlm pekerjaan dan dia termotivasi utk terus menunjukkan kinerja yg baik. Yg termasuk motivating factors adalah: kesempatan utk berprestasi (achievement); adanya pengakuan dlm lingkungan pekerjaan (recognition); adanya kesempatan utk bertanggung jawab (responsibility); adanya kesempatan utk berkembang dan mengembangkan diri (advancement and growth).

—  Hygiene Factors (faktor pendorong kepada ketidakpuasan dalam pekerjaan): jika kebutuhan akan kondisi lingkungan yg diinginkan tdk terpenuhi, maka seseorang tsb merasa tdk puas dg lingkungan pekerjaan.  Termasuk dlm faktor ini adalah: kebutuhan akan kebijakan dan administrasi perusahaan yg jelas dan adil (company policy and administration); adanya supervisi yg memadai (supervision); keserasian hubungan dg supervisi (relationship with supervision); kondisi pekerjaan yg kondusif (working condition); gaji atau upah yg layak (salary); hubungan yg baik antar pekerja (relationship with peers); adanya penghargaan atas kehidupan pribadi (personal life); hubungan yg serasi dg bawahan (relationship with subordinates); adanya kejelasan akan status pekerjaan (job status); masa depan dari pekerjaan yg dijalani (job safety).

H.     Konsep Dasar Mengenai Perspekstif  Pengharapan

Ada 3 model terhadap pengharapan, yaitu:

—  Pengharapan terhadap hasil:  setiap orang tentu memiliki pengharapan thd sesuatu yg diperoleh jika mereka menunjukkan perilaku tertentu.  Misal seseorang yg memperbaiki cara kerjanya tentu berharap sesuatu dari perbaikan tsb.

—  Dorongan terhadap motivasi: jika seseorang memiliki perkiraan bahwa kinerja yg baik akan berakibat perolehan yg baik sesuai yg diharapkan, hal tsb akan merupakan dorongan motivasi bagi dirinya.

—  Pengharapan akan usaha yang perlu dilakukan: Jika seseorang mengetahui akan memperoleh balasan yg wajar dari apa yg dia lakukan, hal itu akan memotivasinya utk melakukan hal tsb.

I.Penghargaan Intrinsik dan Ekstrinsik

Ada dua jenis penghargaan yg menjadi salah satu dasar dalam melakukan manajemen SDM, yaitu:

—  Penghargaan intrinsik adalah sesuatu yg dirasakan langsung oleh diri seseorang ketika dirinya melakukan sesuatu. Misal kepuasan dalam melakukan sesuatu, rasa plong telah melakukan sesuatu, meningkatnya kepercayaan diri, dll.

—  Penghargaan ekstrinsik adalah sesuatu yg akan diterima oleh seseorang di tempatnya bekerja dimana perolehan tsb adalah sesuai dg harapannya. Misalnya bonus, pujian, promosi, dll.

J.        Tugas Para Manajer

—  Menentukan penghargaan2 yg sebenarnya diharapkan oleh SDM dlm organisasi.

—  Menentukan kinerja yg diharapkan utk mencapai tujuan organisasi dan tingkat kinerja yg diharapkan oleh manajer utk setiap SDM agar bisa memperoleh penghargaan.

—  Penentuan tingkat kinerja yg wajar.

—   Penyelarasan kinerja dg penghargaan.

—  Analisis berbagai faktor yg mempengaruhi keefektifan pemberian penghargaan.

—  Kepastian akan tk penghargaan yg wajar atau memadai bagi pegawai.

K.      Perspektif Penguatan Mengenai Motivasi

—  BF Skinner seorang psikolog menjelaskan bahwa tindakan yg akan dilakukan oleh seorang pegawai akan sangat dipengaruhi oleh perlakuan yg diterimanya akibat perilaku yg diterimanya di masa lalu.

L.       Modifikasi Perilaku

Di antara hal yg dpt dilakukan oleh para manajer adalah melakukan modifikasi perilaku (behavior modification).  Ada 4 jenis modifikasi perilaku yg dpt dilakukan:

—  Penguatan Positif (positive reinforcement): dilakukan dg memberikan perlakuan positif (pujian, bonus, dll)

—  Pembelajaran melalui penghindaran thd sesuatu (avoidance learning): dilakukan dg memberikan tindakan yg adil thd kesalahan pegawai, misal pemotongan gaji bagi yg terlambat, dll.

—  Pengecualian atau peniadaan (extinction): meniadakan kebijakan yg pernah ditentukan setelah dievaluasi ternyata kebijakan tsb memberikan efek negatif pd sebagian pegawai.

—  Hukuman (punishment): Memberikan hukuman kepada pegawai yg melakukan pelanggaran aturan, misal surat teguran, pemotongan gaji, penurunan pangkat, dll

M.    Perspektif Penyusunan Tujuan (goal setting theory)

—  Perspektif dari sudut kognitif adalah sudut pandang manusia dalam memilih opini, kepercayaan, dan lain-lain.  Dalam menentukan tujuan, sebaiknya para pegawai diajak ikut serta. 

—  Ada 4 fase yg harus dilakukan oleh manajer sehubungan dg penyusunan tujuan, yaitu:

1. Penentuan tujuan atau target yg akan dicapai
2. Penentuan apakah tujuan atau target tsb realistis atau memungkinkan utk dicapai
3. Mempertimbangkan dan menentukan kesesuaian tujuan dan target tsb dg target tujuan individu dlm organisasi
4. Jika tujuan organisasi sdh selaras dg tujuan individu, maka individu akan termotivasi utk mencapai tujuan tsb dg menunjukkan perilaku dan kinerja yg diharapkan.